Методы оценки управленческих компетенций - Оценка руководителей: методы, основанные на оценке компетенций

При управлении командой менеджеры чаще увлечены статусом и захватывающим функционалом руководителя, чем заботой о качестве оказываемых услуг управления. Тем не менее руководитель ответственен именно за грамотную реализацию менеджмента. Ведь даже если в организации есть сильный лидер, который вдохновит коллектив, покажет цель и бросит вызов — без эффективной реализации процессов на хороший результат рассчитывать бессмысленно.

Для того чтобы стать великим менеджером, необходимо иметь большой набор умений — от планирования и делегирования до коммуникаций и мотивации. Из данного перечня достаточно применять лишь некоторые составляющие и это уже даст какой—никакой, а результат. Но если цели более глобальные, амбиции не позволяют довольствоваться малым, то необходимо развивать себя во всех гранях руководства людьми.

Перед началом всякого развития важно прозрачно понимать уровень владения каждой значимой в управлении компетенцией. Такой подход позволят бить точно в цель, экономя время на разбор иллюзий и образов мнимого результата. Приведенный ниже тест поможет оценить свои сильные и слабые стороны, тем самым извлечь максимальную выгоду из первых и управлять вторыми. В тесте приведено 20 утверждений. По каждому из них нужно выписать балл ответа наиболее соответствующего реальности. При прохождении теста важно описывать фактическую ситуацию, а не ту в которой хотелось бы оказаться и которая считается правильной.

По завершении теста необходимо просуммировать получившиеся баллы. Эффективное управление требует широкого спектра навыков каждый из которых взаимодополняем. Задача менеджера развивать и поддерживать в себе все эти компетенции, чтобы направлять команду на достижение стабильного результата.

Тест основан на восьми важнейших навыках менеджмента. Это именно те основы, тот секрет успеха, который демонстрирует высший пилотаж в управлении людьми. Как правило, каждая команда придерживается определенной модели развития: Важно поощрять прохождение каждого этапа развития, это способствует быстрому формированию результативной бригады.

При формировании команды роль менеджера заключается в обеспечении баланса при наборе разнообразных умений членов группы.

Бесспорно, управлять однородной группой проще, но только при максимальной разношерстности людей можно практически полностью избежать промашек.

Как определить, каких компетенций не хватает кандидату на руководящую должность

Самой ценной компетенцией в этом направление станет умение направлять все различия в правильное русло. Систематическое обучение и анализ потребности в нем быстро выводят команду на новый уровень. Они убеждены, что только это позволит выдавать качественный результат. В подобных случаях забыто ценное правило: И команда сможет достичь гораздо больше, если вся работы распределена по подходящим людям, а не сконцентрирована на одном человеке. Иногда доверять трудно, в этом случае помогает осознание того, что если коллективу подобран подходящий функционал, люди обучены и замотивированы, как правило, работа будет выполнена качественно.

Мотивировать себя и кого-то другого — это абсолютно разные вещи. Необходимо помнить, что мотивация индивидуальна и то, что греет одного — совершенно неинтересно другому. Ровно так же как и отличаются жизненные ценности, цели — отличаются и способы мотивации.

Если с членами команды сложились теплые доверительные отношения, то и мотивация не составит труда. Если закрывать глаза, пуская дело на самотек, не корректировать и не исправлять подобных сбоев, то это скажется негативом на всей команде.

Мотивация персонала понижается, когда рядом с ними работает тот, кто постоянно не соответствует ожиданиям. Часты случаи, когда из-за различия в ценностях между сотрудниками возникают прямые конфликты. Задача менеджера не паниковать, а облегчать решение ситуации. Но важно помнить, что разногласия имеют и положительную сторону, они подчеркивают системные проблемы и места возможных сбоев в организации.

В любом случае при ведении конфронтации необходима работа с причиной разногласий, а не на подавление симптомов или их избегание. Необходимо доносить до коллектива все, что творится в рамках компании. Сотрудникам необходимо понимать природу принятых решений, должностные перестановки и прочие ситуации. Это не только искореняет слухи, обсуждение вопросов позволяет наладить контакт. На начальных этапах едут приоритеты с планирования и решения вопросов коллектива на покачивание себя как былого специалиста.

Не меняя приоритеты в развитии, не переключаясь на покачивание управленческих навыков можно очень быстро сесть в лужу и вернуться на прежнюю должность. Необходимо постоянно убеждаться, что сосредоточены на самом важном! Часто начинающие менеджеры обивают пороги своих руководителей, призывая их решать возникшую проблему, отвлекая тем самым от завершения более глобальных стратегических задач.

Другая ошибка — это смещение приоритетов в развитии при переходе с линейного сотрудника на руководящую позицию. Делегирование, мотивация, общение, и понимание динамики команды одни из ключевых навыков, необходимых руководителю. С этими навыками, наряду с терпением и развитым чувством равновесия, достигают невероятных высот в менеджменте. Новости Делопроизводство Рекрутинг Управление Обучение.

Управление человеческими ресурсами организации: Методы оценки корпоративных компетенций

Четверг, Июль 27, Главная О проекте Прислать статью Контакты. Домой Управление Оценка управленческих компетенций. Оценка управленческих компетенций Предыдущая статья 18 привычек сильных личностей. Следующая статья Что убивает эффективность лидера? ЭТО МОЖЕТ БЫТЬ ИНТЕРЕСНО ЕЩЕ ОТ АВТОРА. Зачем сосредотачиваться на построении корпоративной культуры? Повышение качества работы персонала. ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ Отменить ответ.

Как приобрести полезные навыки за год Обучение Как стать руководителем команды и заслужить доверие у подчиненных Управление Тренинги на сплочение коллектива. Бесплатные образовательные программы и курсы в сети Интернет для обучения. Образец трудового договора с работником год с пояснениями Делопроизводство Когда у меня возникает проблема, я пытаюсь решить ее сам, прежде чем спрашивать босса что делать.

Я корректирую членов команды всякий раз, когда вижу, что их поведение негативно влияет на уровень обслуживания клиентов. Я не даю коллективу терять много времени на обсуждение стратегий и распределение ролей, во время реализации задач все равно может произойти много изменений.

Умение идеально делать работу, которую выполняют мои сотрудники — это те навыки, которые мне нужны, чтобы быть эффективным менеджером. Это помогает команде достичь лучшего понимания вопроса или прийти к консенсусу.

Когда необходимо собрать команду, я определяю, какие навыки нужны — ищу людей, лучше всего соответствующих выбранным критериям. Я стараюсь мотивировать людей, адаптируя свои подходы к ним, чтобы соответствовать потребностям каждого сотрудника. Когда команда делает грубую ошибку, я сообщаю о ней боссу, а потом анализирую важность полученного урока.

При возникновении конфликта в новой команде, я воспринимаю это как неизбежный этап процесса ее развития. Если я формирую команду, то выбираю схожие личности, возраста, срок работы в компании, и другие характеристики. Я нахожу индивидуальный подход к каждому, чтобы обеспечить эффективную, комфортную и продуктивную работу.

Навыки управленца в срочном порядке необходимо улучшать. Если есть цель стать эффективным руководителем, необходимо научиться организовывать и контролировать работу команды. Сейчас самое подходящее время для развития этих навыков и увеличения успешности коллектива. Выбран верный путь становления хорошего менеджера. Ряд компетенций уже успешно развиты и обеспечивают определенной долю комфорта на работе.

Вместе с этим определенные навыков и умений все еще нуждаются в прокачке. Необходимо сфокусироваться на тех элементах, где получилась самая низкая оценка. Ведется сильная работа в управлении командой! Важно не останавливаться на достигнутом и продолжать наращивать свои навыки. Компетенции с менее высокой оценкой — то, что ждет работы на улучшение!



Коментарии:

Но для заказчика этот метод можно назвать традиционным, так как у компании существует и свой внутренний глобальный ассессмент-центр.